目标设定和计划
在评估期开始时，为每位员工设定年度绩效优先级，以反映励德的目标和部门举措。尽可能具体，并确定度量和结果以及逻辑检查点，以帮助员工了解他们的角色和所涉及的截止日期。回顾目标发展回顾过程，包括如何写SMART目标的提示。帮助员工将自己的目标与团队和威博体育APP的共同目标联系起来，将有助于在他们的个人工作与如何为团队和威博体育APP的成功做出贡献之间建立联系。这种联系可以带来更高的员工满意度。
持续的反馈和指导
在整个评估期间（至少每季度一次，最好是每月一次）与员工建立例行检查，讨论进展情况，并帮助消除成功表现的障碍。讨论任何新出现或变化的优先事项，并在必要时提供纠正指导。
评价
寻求员工的意见，以帮助他们在评估期间认识到自己的成就。结合员工的意见和你自己的评估来完成书面绩效评估表格。与员工见面，分享你对员工表现的观察。
解决性能问题
- 如果有员工没有达到预期的表现，就与人力资源部门合作。我们将帮助您确定接下来的最佳步骤，并与您一起规划和记录您未来的讨论。
- 以客观的态度对待纠正措施。
- 如果员工对所分配任务的表现有问题，请确认是否威博体育予了适当的指导、适当的指导和充分的培训，并确保员工了解工作期望。个别事件和表现不佳的模式都令人担忧。
- 如果是不当行为的问题，采取措施，以确保员工是了解有关员工行为威博体育APP的社区威博体育。
- 如果没有传达适当的指示或信息，立即制定提供此类指示或信息的计划，并与员工一起审查内容。雇员确认文件。
威博体育主管的建议
注意这些常见的偏见：
- 近因效应——倾向于根据一个人最近的贡献来评价他，而不是他在整个评估期间的表现。为了减轻这种偏见，考虑员工在整个评估期间的表现。
- 集中倾向-避免在高和低极端进行评级，而是将所有员工集中在中心的倾向。这有时是出于主管想要公平对待的愿望。为了减轻这种偏见，评估每个员工的个人表现。
- 宽大-倾向于使用不那么严格的标准。为了减轻这种偏见，在威博体育员工的表现提供反馈时，要提醒自己“清楚即是善良”，粉饰信息或不解决问题并不符合员工在工作中取得成功的最佳利益。
- 光环效应——倾向于将员工的整个评估建立在对单一绩效目标的评估上，无论是积极的还是消极的。为了减轻这种偏见，可以对每个员工的目标进行评估并提供反馈，以确保在整个评估期间对他们的表现进行更全面的评估。
如何确保评审过程顺利进行：
- 提醒员工，目标/发展评估过程是主管和员工之间的合作，需要员工对自己的进步和表现进行自我反思。
- 确保目标/开发审查在整个审查期间捕获员工的表现。为了实现这一目标，主管需要确保他们完成了员工全年表现的记录。
- 在向员工提供反馈时，要直接和诚实，以确保理解员工的期望。
- 在威博体育出反馈和评估期望时，要尽可能具体。提供例子。
- 在你安排见面审查的前一天，向你的员工提供你的书面草稿。
- 营造一种环境，让积极和建设性的反馈成为常态。